文 / 远山
近日，格力电器方面就旗下直播间 " 明珠羽童精选 " 更名为 " 格力明珠精选 " 一事回应称，" 孟羽童已离开，不在公司任职。" 并表示，人员流动很正常，感谢外界关心。孟羽童也发微博称，" 我的人生信条：靠别人永远不如靠自己。" 不过目前该博文已看不到。
曾经被董明珠视为自己 " 接班人 " 的孟羽童，在收获无数热搜和争议之后，仅仅待了不到两年就和企业分道扬镳，的确令人始料未及。年仅 20 出头的孟羽童，与董明珠的结缘来自于一档综艺节目，在节目中，董明珠多次表达了对孟羽童的欣赏和喜爱，并在很短时间内，让其由实习生转正成为董事长秘书。
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从这段经历可以看出，董明珠对于孟羽童的赏识，更多是基于有限时间内的第一印象。综艺节目特有的娱乐性，往往会让节目策划组及当事人，不自觉地追求 " 夺眼球 " 效果最大化。而刚毕业的 " 灰姑娘 " 孟羽童，一夜之间成为董明珠的 " 接班人 "，自然更会引发社会关注。
然而，孟羽童距离真正意义上的 " 董明珠接班人 " 有多远？从企业发展及个人成长规律来看，作为职场新人，首先要从基层岗位做起，不断学习和积累所需专业经验和技能，并拿出出色的工作成绩。企业则会根据其内部晋升体系所制定的各项标准，对新员工进行考核提拔。一旦孟羽童被提拔到新的工作岗位上，依旧要通过能力的提升、突出的业绩，获得企业认可，从而获得更多的发展机会。可以说，从职场新人到 " 董明珠接班人 "，必须要在长时间的磨炼中，以业绩说话，凭实力服人，一步一个脚印走向更高层次的职级岗位，这将是逐级提拔的过程。企业也能通过科学合理的考核体系，在包括孟羽童在内的诸多年轻人才中，深入考察各自潜力，最终选出符合企业管理层要求的接班人。
在众多大中型企业中，这套模式被称为 " 管培生 " 体系。管培生即刚从学校毕业的年轻人。企业在设计管培生培养方案时，要尊重管培生的个体化成长差异，在不同阶段有针对性地设置培养路径和方法，还要做到有的放矢，充分调动他们成长的积极性，引导其从新进员工到合格员工、优秀员工、高潜力人才、基层管理干部，直至优秀中高层。
可见，企业管理层接班人不是某个管理者一句话就能指定的。一名年轻人要成为 " 接班人 "，必须在从学生到职场新人的角色转变中，适应不同环境、不同形势下企业对于不同岗位、不同发展方向的要求，获得与之匹配的工作成绩，并逐步成熟，才能让梦想成为现实。
反观孟羽童来也突然、去也匆匆的 " 接班人 " 流产案例，企业和孟羽童都应反思 " 拔苗式提拔 " 造成的种种弊端。过早将孟羽童称为 " 接班人 "，容易给她带来太大压力，也会让企业有不切实际的预期。孟羽童作为年轻人在技能、经验等方面的欠缺，又会让双方对于 " 接班人 " 的预期落差转化为矛盾，年轻人可能会抱怨企业缺乏耐心，没有给到足够的才华施展空间或成长空间，企业或许又会认为孟羽童在这段时期内，没有展现出作为 " 接班人 " 的足够潜质。最终，双方选择分手也就在情理之中。
由此带来的教训就是，企业也好，年轻人也罢，凡事要按照客观规律，循序渐进、稳扎稳打，不可主观冒进、好高骛远。尤其在人才的选拔和任用上，一定要遵循成长法则，切勿拔苗助长。对此，格力和孟羽童都应抱着自我批评的精神，反思自身暴露出来的问题并加以改进。如此，孟羽童也就从这段难得的工作经历中收获更多，为后续人生发展提供指引。格力作为知名大型企业，也可对人才选拔培养机制进一步完善，让更多有志向、有才华的年轻人有用武之地，顺利完成企业管理层的新老交替。（作者是资深媒体评论员）
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来源 | 羊城晚报羊城派
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